¡Me aburrí de este trabajo, me voy mañana!

El compromiso de los jóvenes con su trabajo debe abordarse con ideas nuevas.

Este año nuevamente miles de jóvenes en el mundo se aburrirán en sus trabajos y se irán a buscar otros horizontes laborales o sociales. Muchos de ellos renunciaran por escuetos email.

 Según The Economist (2011) más del 80% de los ejecutivos reconoce que la falta de compromiso de sus trabajadores es una amenaza para el negocio.

El compromiso de antaño, donde trabajar por muchos años en la misma empresa era un objetivo anhelado, hoy ya no lo es. Los ejecutivos de RR.HH. se esfuerzan por retenerlos, a unos les suben el sueldo, a otros los capacitan sin saber si tendrán el retorno de esta inversión. Igual se van. Mientras más conservadora sea la administración de la empresa más agudo es el problema. Por compromiso o engagement para los que gusten del inglés, nos referimos a la capacidad que tenga una organización de entusiasmar y retener a los jóvenes en el trabajo. Es un problema diagnosticado pero no siempre bien resuelto. Aquí van algunos consejos que, después de mucho leer, podemos hoy comentar sucintamente.

Directivos actualizados

Fracasan la gran mayoría de las tácticas de las empresas para retener a los jóvenes. ¿Porque?. Porque los directivos, muchos de ellos Baby Boomers, están llenos de paradigmas que les impiden ver que este fenómeno laboral es nuevo y masivo. Muchos no lo estudian a fondo, creen que es una moda pasajera, o están cansados para abordar nuevos desafíos, los años desgastaron su pasión y es mejor hacerles un juicio rápido: “estos jóvenes son flojos” y ya está, no tenemos mucho que hacer. Capacite a estos directivos y sino cambian, jubílelos.

 

Estímulos transversales

Tenga en cuenta que cada organización será diferente en lo que tienen que hacer para mejorar el compromiso, el “copy paste” de una solución exitosa en una empresa no necesariamente es aplicable a otra. Por cierto, la coyuntura económica del país también influye: no es lo mismo trabajar en una economía robusta que en una debilitada.

Planifique los pasos a seguir y vamos a la acción. Aquí va un ramillete de estímulos o intervenciones simples y eficaces:

  • Dele sentido a sus proyectos. Explique los alcances, sus factores críticos de éxito y la importancia que tiene para la empresa. Deje claro el rol que cada uno tendrá en él. No hable generalidades y luego brinde libertad para trabajar.
  • Incorpore a los jóvenes al proceso de toma de decisiones. Amarre su ego e invítelos a escuchar y enséñeles a saber cuándo y cómo dar su opinión.
  • Brinde estímulos personalizados y otórguelos señalando porque se los da: día libre para el cumpleaños del hijo; una gift card para su hobby favorito; un artículo electrónico; etc. Segmente por edad; género, convergencia de intereses. La masificación de antaño en el trabajo no opera hoy.
  • Almuerce con ellos con frecuencia, pregunte, escuche y obsérvelos. Aprenderá a gestionar mejor su propio rol.
  • Hable con franqueza. No manipule a un joven, podría ser Ud. el próximo “Game Over”. Mentir no es lo mismo que decir que no puede compartir “esa” información”. No les prometa lo que no puede cumplir.
  • Pídale aportes para solucionar, investigar o innovar en una cuestión específica, ojála vinculada con el proyecto. Cuando lo haga, hable con él, agradezca el trabajo y haga observaciones constructivas si corresponde.
  • Invite a que conversen con trabajadores senior y calificados. Arme esas instancias. Invítelos a aprender de la experiencia y el ahorro para sus propias carreras. Combinar la experiencia con la pasión es una receta centenaria.
  • Permita el uso de la tecnología a discreción. Sin embargo establezca límites a su uso asociados a la productividad.Cree una aplicación entretenida en la Intranet de su empresa donde este la inducción y cápsulas de entrenamiento más comunes al proceso. Permita que interactúen con ella.
  • Cree encuentros informales pero con valor. Invite a un joven a dar una charla al equipo más cercano sobre algún tema de su interés personal, por ejemplo sobre el hobby que practica. Pídale calidad y puntualidad. Una hora con un café compartido de manera más lúdica deja mucho aprendizaje.
  • Corrija serenamente las faltas con argumentos, especifique el daño y solicite su reparación. La prepotencia no sirve, el carácter y la disciplina sí.
  • Cuente historias laborales pasadas que sean de dominio público y que tengan una enseñanza para ellos. Use las técnicas de los storytelling para que sean entretenidas y efectivas.
  • Evite las reuniones latosas. Hay muchas formas de hacerlas entretenidas y efectivas. El bullshit mata toda inspiración de jóvenes apasionados.
  • Envíelo a conocer otras unidades, a visitar otras empresas; y si tiene recursos otros países. Al regreso que relate su experiencia al equipo cercano.
  • Visítelos en sus lugares de trabajo. Vaya con frecuencia a donde trabajan, y si lo hacen en turno hágalo en distintos horarios, que sean visitas cortas y cordiales. Lléveles alguna novedad informativa. Procure que las instalaciones sean siempre agradables y funcionales.      
  • Págueles más que lo que le brinda el mercado laboral.
  • Integre a su familia, brinde una charla entretenida a los hijos de estos jóvenes y cuénteles lo que hacen sus padres. Genere orgullo de trabajar “aquí”.
  • Demuestre siempre y con sencillez que Ud. más que un jefe es un mentor, (que no es lo mismo que ser un amigo), que desea guiarlos, que está ahí para ayudarlos y que lo ayuden.

 

Vaya haciendo estas cosas de a poco. No necesariamente Ud. solo, también busque ayuda, y cuando su empresa haya alcanzado altos niveles de compromiso tendrá un alto compromiso (engagement) de los jóvenes y por ende no querrán irse de su empresa.

Después de todo lo jóvenes no son tan distintos a los de ayer, sólo que hoy como son parte de la Sociedad del Conocimiento sus características los hacen más exigentes a los parámetros de la administración de antaño.

Andrés Cabrera C.

Gerente Pino Alto

 

 

(*) Bibliografía

  • UNC, Business School 2012
  • Sorenson, S (2013): Engaging Employees After the Honeymoon Period.
  • Compromiso y satisfacción laboral como factores de permanencia de la generación Y” Univ. de Chile, Facultad de Economía y Negocios. 2014.
  • CIO America Latina. 2014

3 comments

  1. María Angélica Muñoz Flores dice:

    Gracias Andres. Muy bueno.

    MAM

  2. Esteban Cisternas dice:

    Uf….estimados con todo respeto he visto pocas empresas donde pase eso de mantener a su personal, en mi caso estudie ingeniería de ejecución en prevención de riesgos y nunca me ha pasado, llevó 10 años ejerciendo en diferentes empresas de hartos rubros, donde la realidad es que los pitutos se mantienen muchas veces por sobre los que hacen bien su trabajo, lamentablemente su artículo refleja igualmente una realidad en donde hace falta educación cultural y mejores habilidades sociales en jóvenes principalmente para enfrentar cambios de trabajo, lo cual desde un punto de vista muy personal, pienso se debe a la mala formación académica que existe actualmente….

    Saludos
    Esteban cisternas san martin

  3. Mariela Quispe dice:

    Estimado Andrés,

    Muchas gracias por el artículo

    Saludos,

    Mariela Quispe
    Jefe de la División de Recursos Humanos y
    Desarrollo del Personal

    Av. Luis Aldana 320 San Borja (Lima 41) – PERÚ
    Telf.: (511) 2061800 anexo 1150